Chaque année, près de 10% des salariés en France doivent faire face à un arrêt de travail dû à un épuisement professionnel.
D’après les chiffres de la sécurité sociale, la durée moyenne de ces arrêts varie entre 6 mois et 1 an. Si certains profitent de cette période pour réfléchir à faire autre chose, d’autres tentent de reprendre leur travail là où ils l’avaient laissé. Mais comment reprendre après presque un an d’arrêt lorsque cette rupture a été difficile ? Quels sont les risques de rechute ? Est-il si impossible de revenir ? Faut-il mieux partir et changer complètement de société ? Des questions que se sont posés différents sociologues et psychologues spécialistes dans le monde du travail.
Savoir définir la pathologie du burn out
On en parle dans les médias. On se dit connaître le sujet. Mais que connaît-on réellement du sujet ? Un burn out est-il un « pétage de plombs » qui s’accompagne de crise de nerfs, de malaises vagaux ? Pas forcément. Le plus difficile dans un burn out c’est de savoir l’identifier à temps pour ne pas sombrer et pouvoir se relever rapidement. Plus il est nié et repoussé, plus la voie de la guérison sera longue. Que ce soit du côté du salarié en burn out ou du manager qui a un membre de son équipe en burn out, il ne faut pas en négliger l’impact. La prise de conscience est nécessaire pour bien savoir gérer la suite qui sera soldée par un retour ou non.
La décision de départ définitif ?
Décider de reprendre le trajet qui mène au bureau n’est pas toujours aisée après un arrêt subi de longue durée. Le salarié peut osciller entre plusieurs sentiments : la peur d’y retourner ou la hâte de reprendre le cours de sa vie ? Souvent, la première pensée est la peur et d’angoisse de devoir affronter ses anciens démons l’ayant poussé à bout. Un arrêt de plusieurs mois permet de réfléchir à la suite de la vie professionnelle que l’on veut mener. Cette réflexion a pour but d’aboutir au fait que l’on a besoin de faire un virage à 90° (changement de société) ou carrément à 180° (changement de métier). La décision de départ définitif n’est pas simple à prendre car elle s’accompagne dans la plupart du temps d’une contrainte financière. Le salarié décide alors de postuler ailleurs afin de pouvoir démissionner ou bien il peut choisir de s’engager dans une procédure de rupture conventionnelle. Après un arrêt plutôt long (1 an voire plus), le sentiment d’impossibilité de reprendre est présent car on pense ne plus avoir sa place dans la société. Le poste a certainement été pourvu par quelqu’un d’autre et on ne se voit du coup plus y remettre les pieds. La peur d’être jugé par les autres collègues, ceux qui sont restés, engendre une crainte de ne pas se sentir de nouveau accepter.
Reprendre là où on en est resté ?
Il y a le désir de vouloir reprendre son travail pour se sentir « comme avant », dans les normes de quelqu’un qui se rend naturellement à son travail. Pour être capable de prendre cette décision, il faut avoir une pleine conscience de la raison qui a fait que l’arrêt maladie était obligatoire. Revenir sans qu’aucune action n’ait été mise en place n’est pas une bonne solution. Il est souvent quasiment impossible de reprendre comme si de rien était, sans ajustement, ni même sans entretien de retour. Apprendre par des collègues que beaucoup de choses ont changé en bien peut aider. Si l’entreprise a pris conscience qu’il fallait mettre en place une démarche de politique de qualité de vie au travail, alors la démarche de reprise sera simplifiée.
Comment savoir si on est prêt à reprendre le travail ?
La législation française demande que les ressources humaines organisent une visite de pré-reprise avec la médecine du travail afin que cette dernière puisse vérifier les aptitudes du salarié et sa santé mentale. Si cette visite se finalise par le cachet « apte » validé par le médecin, alors le salarié sera convoqué par les ressources humaines pour étudier les conditions dans lesquelles il pense pouvoir retravailler. Par la suite, il sera nécessaire d’associer le manager à un autre entretien pour assurer une reprise dans les meilleures conditions possibles.
Le manager doit être associé aux conditions de retour
Un entretien de retour entre le manager et le collaborateur est indispensable. Souvent, le burn out a été causé en partie par une gestion du stress qui n’a pas été optimale. Le tout est de recentrer les exigences émotionnelles du salarié de retour afin de le préparer à d’autres situations futures pouvant de nouveau être difficiles. Proposer des formations de gestion du stress à un salarié de retour est un gage de confiance. Le salarié se sent soutenu et son engagement envers la société ne peut que se sentir renforcé. Si l’arrêt a été causé par une difficulté de rapports sociaux avec un collègue ou un manager, il sera également important d’en tenir compte pour ne pas renouveler ce type de conflit. Quoi qu’il en soit, il sera bon de faire des points réguliers les mois qui suivent le retour du salarié afin de ne pas renouveler le mal être subi précédemment.
La question du retour après un burn out aura autant de réponses que de salariés.
Certains auront besoin de partir ailleurs se sentant dans l’impossibilité d’y retourner tandis que d’autres auront le cœur à reprendre au sein de leur entreprise. Qu’un burn out se solde par un retour ou un départ, les managers ne doivent pas les prendre à la légère. La priorité est d’en tirer les leçons nécessaires afin de ne plus exposer les autres salariés à cette forme de risque socio professionnel. En règle générale, le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) doit faire l’objet d’une petite mise à jour avec la mise en place d’actions à la suite d’employés ayant subi un burn out.